オマーン医療職の『仕事のモヤモヤ』を測る新しい尺度

「職業ストレス尺度」って、職場の悩みを数字で測るってこと？どうやって測ってるの？

職業ストレス尺度は、質問に答えてもらう形で測ります。この研究なら「管理体制は透明だと感じますか」「キャリア展望に不安を感じていますか」といった45個の質問に、5段階や10段階で点数をつけてもらう。それを集計すると、その人の「ストレスがどこにあるのか」「どの程度か」が数字で浮き出てくるわけです。 ポイントは、西洋発のツールでオマーン人医療職を測ると、ズレが生じるということ。欧米では「キャリアアップの自由度」が大きなストレス要因だとしても、安定を何より重視するオマーン社会では、そこは悩みの中心にならない可能性がある。だから同じ質問では捕捉できないんですね。 この研究が45個の項目を現場の声から一から作ったのは、そのズレを埋めるため。文化によってストレスの正体は違う、だから測り方も変わる必要があるという発想です。つまり「モヤモヤの形は万国共通ではない」という洞察が、ここまで丁寧に形になった例と言えそうです。

欧米のストレス測定ツールがアラブ諸国で機能しないって、どういう場面で気づかれたの？

欧米のツールがアラブ諸国で機能しないって気づくのって、実は使ってみたときの「ズレ」なんですよね。 たとえば、欧米のストレス尺度では「昇進の見込みが立たない」という項目が強いストレス要因として設定されている場合が多いんです。個人の成長と上昇志向が前提だから。でもオマーン社会では、同じ職場で安定して働き続けることや、職場内での人間関係の安定性が雇用契約と社会保障に直結している。だから「昇進できないこと」よりも「管理体制が不透明で、いつ職を失うか分からない」という不安のほうが、よっぽど重くのしかかるわけです。 つまり、欧米の尺度で測ると「このオマーン人医療職のストレスレベルは低い」という判定になっちゃう。でも現場では実は深刻な悩みを抱えている。その矛盾に気づくのは、実際に働く人たちの声を聞いたときだと思います。座談会で看護師たちが何度も「透明性がない」と口にすることで初めて、測定ツールそのものが文化と合っていなかったことが浮き彫りになるのかもしれません。

つまり『ストレスの正体』って、万能な定義じゃなくて、その社会によって全然違う形なんってこと？

そういう側面はあります。ただここで見えてくるのは、もう少し細かいところですね。 オマーンの医療職が感じるストレスの五つの軸を見ると――管理体制の透明性、感情のコントロール、キャリア展望、手続きの煩雑さ、勤務環境の安定性――これらは「社会が何を大事にするか」を映してるんです。オマーン社会は安定や雇用との結びつきを重視するから、欧米で開発されたツールにはない「勤務環境の安定性」という軸が立ち上がった。 つまり、ストレスの本質は万能ではなくて、その人たちが「失うと困ること」「失いたくないこと」によって姿が変わる、ということなんでしょう。日本なら人間関係を重視する文化背景があれば、職場のハーモニーの揺らぎがストレスになりやすいかもしれない。オマーンなら安定がほころぶことへの不安が大きい。 同じ「疲労」「不安」という心身の変化は万能ですが、それが何に反応しているのかは、その社会の価値観に依存してるということですね。だから測定ツール一つとっても、コピペではうまく機能しないと言えそうです。

日本で働く医療職のストレスと、オマーンの医療職のストレスって、別のツールで測った方がいいってことなの？

その通りですね。欧米で開発されたツールをそのまま使うと、文化によって「何がストレスか」の見え方が変わってしまうんです。 たとえば日本の医療職は、患者さんとの関係性の複雑さや、職場の暗黙のルールへの気遣いをストレスに感じることが多い。一方、この研究が示すオマーンでは「管理体制は透明か」「安定性は保証されているか」といった制度面の安心感がより重要な軸になっている。同じ「ストレス」という言葉でも、その中身が違うんです。 欧米のツールを日本に持ってきて、「ほら、あなたたちのストレスはこれに当てはまりますか」と聞いても、実は現場の人たちが本当に困っていることをすくい上げられない。職場の人間関係の問題が見落とされたり、逆に実際には問題でない項目を問われたり。 だから理想的には、日本にも、日本の医療職が実際に何に悩んでいるのかを一から聞き取って、日本版のストレス測定ツールをつくるのが有効だと言えそうです。文化圏ごとに「モヤモヤの地図」を引く、という作業が必要になるのかもしれません。

欧米のツールで『重度のストレス』と判定された人が、オマーン版だと『実はそこまで深刻じゃない』ってこともあり得るってこと？

逆パターンのほうが起こりやすいんじゃないかと思います。 欧米のツールは個人の自律性や達成感、人間関係の多様性を重視する文化で生まれています。だからストレスも「やりがいが感じられない」「昇進できない」といった個人目標の阻害を重く見る。 一方オマーン社会では、安定した雇用と透明な管理体制が最優先。同じ職場環境でも、欧米のツールなら「キャリアの停滞感あり、中程度ストレス」と判定しても、OJFQ では「管理は透明、給与も安定している、低ストレス」となり得るわけです。 むしろ危ないのは、欧米のツールが拾いこぼしてしまうパターン。オマーン人医療職が感じる「手続きの煩雑さ」「勤務環境の不安定性」といった悩みは、個人目標志向の尺度では軽く評価されてしまう可能性があります。つまり欧米ツールで「大丈夫」と判定されても、実は職場では深刻な問題が起きているかもしれない、ということになってしまいます。 文化に合わせたツールを作る意味は、過小評価を防ぐことにあるのかもしれません。