アフリカで女性が管理職になれない本当の理由

『政治的意思』って、組織の中では誰がどうやって示すものなの？掛け声だけじゃダメってこと？

政治的意思って、実は「掛け声」と「予算配分」は別物なんですよね。 たとえば CEO が「女性管理職を増やそう」と言うのは簡単ですが、その後ろに何があるかで決まります。採用時の評価基準を変えるのか、育成プログラムに資金を投じるのか、昇進の判断を透明化するのか。あるいは、女性候補者が上がってきたときに、男性上司たちがどんな判断をしても「それでいい」と容認してしまうのか。 記事で言う「政治的意思」って、組織のトップが数字目標を設けたり、人事評価に反映させたり、予算をつけたりといった、取り消しにくい「制度的な後押し」のことを指してるんだと思います。掛け声だけなら、中間層の反発や惰性に簡単にすり潰されてしまう。 つまり、個別の女性がどれだけ優秀でも、組織全体が「今のままでいい」という空気に包まれていれば、その女性が昇進するまでのハードルは数倍になるということ。政治的意思とは、その「空気」を変える動きのことなのかもしれません。

日本の企業とか公的機関でも同じ話だと思うけど、これって自分たちの職場にも当てはまるのかな？

その通り、日本でもまったく同じ構図が起きてるんですよね。 法律では男女雇用機会均等法があり、上場企業には女性役員の比率開示が求められるようになったのに、管理職全体に占める女性の割合は今なお15%前後。数字だけ見ると、制度はあるのに現実が追いついていない状態です。 記事が指摘する「指導者層の本気度」って、ここで最も大きな要因じゃないでしょうか。日本の多くの組織では、上層部が「法令遵守としての女性登用」と考えているケースが少なくない。つまり、数値目標は掲げるけれど、昇進判断の基準は相変わらず「長時間労働できるか」「転勤に応じるか」という、育児との両立が難しい条件のまま。採用や評価の慣行が変わらなければ、どれだけ制度を整備しても、パイプラインに女性が流入しません。 逆に言えば、自分たちの職場で「何が壁になってるのか」を直視できれば、打ち手は見えやすくなるんです。制度の問題か、習慣か、判断する人の無意識の偏見か。職場によって答えは異なるはずで、そこが面白くもあり、改革の切り口になるかもしれません。

アフリカの企業で女性管理職が少ないのは、昔からずっとそうだったの？それとも最近になって問題だと気づかれ始めたの？

記事からは、いつの時点から女性管理職の少なさが認識されてきたのかは明記されていません。ただ、研究が「障壁は何か」と体系的に分析し始めたこと自体が、比較的近年の現象と言えそうです。 アフリカの組織課題が国際的な議論の対象になるのは、グローバル企業の進出やSDGsの掲げられた2015年以降が本格化したと見られます。それ以前は、先進国でさえ女性管理職が注目される対象ではありませんでした。エスワティニのような国では、経済構造の転換や国際的な圧力のなかで、「これまで見過ごしてきた不平等」に気づき始めた段階なのではないか。 つまり、昔からずっと女性管理職が少なかったのは事実ですが、それが「問題」として認識されるようになったのはここ10〜15年程度と考えて差し支えなさそうです。言い換えれば、問題の重要性が可視化されたのは最近だが、根因自体はもっと深く、組織の構造的な慣習に根ざしているということかもしれません。

要するに、『制度を作った』だけでは変わらなくて、『実際に変える気がある人がいないと』進まないってことなのかな？

そこなんですよね。制度って実はすごく「無力」な側面があるんです。 法律で「採用時に男女差別は禁止」と書いても、採用担当者が「でも女性は育児で辞めるから」と無意識に判断基準を変えてしまったら、法律は機能しない。昇進制度が「同じポイント以上なら昇進対象」と定めても、評価そのものが慣行で歪んでいれば、やはり同じポイントに到達できない。 エスワティニの研究が指摘しているのって、要は「誰が『この変化を欲しているのか』で全てが決まる」ということなんだと思います。トップ経営陣や管理職層が本当に女性管理職を増やそうと思っていれば、採用プロセスの見直しも、メンタリング制度も、無意識バイアス研修も、全部が意味を持つようになる。逆に、誰も本気でなければ、制度は形式に終わる。 変化は「制度がレール」で「政治的意思がエンジン」なんでしょう。レールだけあっても列車は走らない。むしろ、意思があれば、制度がなくても工夫で道を作ってしまう人もいる。アフリカの組織改革で何が足りないのか、というより「指導層の本気度が見えない」というのが、最も深い問題なのかもしれません。

女性が昇進を望まないんじゃなくて昇進できないってなってるなら、その間に誰が得をしてるの？

誰が得をするのか、その構造が見えてくると、なぜ変わらないのかが腑に落ちます。 管理職のポストというのは、限られた椅子です。そこに女性が昇進できない仕組みが残っていれば、得をするのは現在そのポストを占めている男性、そしてその男性たちを選抜・昇進させてきた既存の人事慣行を守る側です。新しい人材が入ってくると、既存の力学が変わる可能性がある。だから無意識のうちに、「女性には向かない仕事」「育児があるから昇進は難しい」といった理屈をつけて、現状を維持してしまう。 さらに言えば、女性が昇進できない状態が続くことで、「女性は管理職に向かない」という幻想さえ定着する。そうなると、誰も疑問さえ持たなくなり、制度を変える圧力も生まれにくい。男性主導の人事評価基準が「標準」として機能し続けるわけです。 研究が重視する「指導者層の本気度」というのは、要するに、現在の椅子を手放す覚悟があるかどうか。その覚悟がなければ、制度だけ整えても運用の段階で骨抜きにされてしまうのかもしれません。